Donneur d’ordre ou maître d’ouvrage, vous employez sur vos chantiers de construction des travailleurs détachés d’une entreprise sous-traitante étrangère. Vous devez exercer votre devoir de vigilance contre le risque de travail illégal en tenant compte de vos obligations et de celle de l’entreprise cocontractante.

Qu’est-ce que le détachement ?

Le détachement est le fait pour un employeur régulièrement établi à l’étranger et y exerçant des activités substantielles de faire travailler en France ses salariés pour un objet et une durée limitée.

Tout employeur établi à l’étranger peut effectuer des prestations de service sur le territoire français et y détacher des salariés, sous réserve de remplir deux conditions préalables dans l’Etat d’origine :

  • y être régulièrement établi, et être constitué et géré en conformité avec la législation de cet Etat ;
  • y justifier d’une activité significative, stable et continue, le code du travail prohibant la création d’un établissement dans un Etat membre dans le seul but de détacher ses salariés.

Salariés concernés : Les dispositions s’appliquent à des travailleurs qui sont considérés comme des salariés au sens du droit du travail français, même si dans leur pays d’origine, ils ne sont pas considérés comme tels.

Pour relever des règles du détachement, un salarié doit :

  • Travailler habituellement pour le compte d’un employeur établi à l’étranger : la relation de travail doit être nouée avant le détachement et se poursuivre pendant toute la durée du détachement avec l’employeur ;
  • Conserver sa relation de travail avec son employeur pendant le détachement ;
  • Exécuter son travail de façon temporaire en France.

Situations de détachement : 4 situations de détachement sont prévues par le code du travail :

  • Détachement dans le cadre d’un contrat de prestation de services ;
  • Détachement intragroupe (entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe) ;
  • Détachement de salariés intérimaires ;
  • Détachement hors prestation de service (pour le seul compte de l’employeur).

Textes de référence : articles L. 1262-1 et s. du code du travail.


Obligations de l’employeur qui détache un salarié en France

La déclaration préalable de détachement

L’employeur qui détache un salarié en France est tenu de transmettre, avant le début de la prestation, une déclaration à l’inspection du travail du lieu où débute la prestation, permettant à cette dernière de disposer des informations relatives à l’identification des salariés détachés, à l’entreprise qui les emploie et aux conditions dans lesquelles doit s’effectuer la prestation.

La déclaration doit être effectuée pour chaque prestation à partir du télé-service SIPSI du ministère du travail.

Ce télé-service doit également être utilisé en cas d’annulation ou de modification du détachement, ou lorsque l’employeur souhaite déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée.

Exceptions : les détachements le compte propre de l’employeur et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de déclaration préalable de détachement.

Sanction : Le fait pour un employeur de ne pas présenter cette déclaration à l’inspecteur du travail est puni d’une amende administrative. La Dreets peut également décider de la suspension du détachement.

Texte de référence : article L. 1262-2-1 du code du travail.

La désignation du représentant en France

L’employeur qui détache ses salariés doit désigner un représentant de l’entreprise sur le territoire français chargé, pendant la durée de la prestation, d’assurer la liaison avec les agents de contrôle compétents en matière de travail illégal et de conserver et mettre à leur disposition les documents obligatoires énumérés à l’article R. 1263-1 du code du travail.

La désignation du représentant est faite sur le télé-service SIPSI.

Exceptions : les détachements le compte propre de l’employeur et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de déclaration préalable de détachement.

Sanction : l’employeur établi à l’étranger qui omet de désigner un représentant en France est passible d’une amende administrative.

Texte de référence : article L. 1262-2-1 du code du travail.

Documents exigibles lors d’un contrôle

Pour permettre la vérification du respect des règles du détachement, l’employeur établi à l’étranger doit conserver et mettre à la disposition des agents de contrôle un certain nombre de documents, en langue française et avec les sommes converties en euros.

Ces documents relèvent de deux catégories :

  • les documents relatifs à la situation des salariés détachés
  • les documents relatifs à l’entreprise qui détache le salarié démontrant qu’elle exerce une activité réelle et substantielle dans son pays d’établissement.

Sanction : Le défaut de présentation des documents peut entraîner la mise en œuvre de plusieurs sanctions : une amende administrative, une suspension temporaire de la prestation de service, une amende de troisième classe pour les entreprises de travail temporaire, une sanction pénale au titre du délit d’obstacle.

Textes de référence : article R. 1263-1 du code du travail, Instr. DGT/RT1/2021, 19 janv. 2021.


Obligations du MO / DO 

L’entreprise d’accueil en France, souvent un donneur d’ordre ou maître d’ouvrage, est soumis à de nombreuses obligations et il est notamment tenu de vérifier que l’employeur établi à l’étranger respecte les règles relatives au détachement de salariés prévues par le code du travail.

Le non-respect de cette obligation de vigilance peut entraîner la suspension temporaire de la prestation de services et le paiement d’une amende administrative.

Déclaration de détachement et désignation d’un représentant

Le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage qui contracte avec un prestataire de services qui détache des salariés, vérifie auprès de ce dernier, avant le début du détachement, qu’il s’est acquitté des obligations de déclaration du détachement et de désignation d’un représentant en France.

Il doit demander à son cocontractant, avant le début de chaque détachement d’un ou de plusieurs salariés, une copie de :

  • L’accusé de réception de la déclaration de détachement effectuée sur le télé-service SISPI ;
  • Une attestation sur l’honneur certifiant que le cocontractant s’est, le cas échéant, acquitté du paiement de ses amendes administratives.

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est réputé avoir procédé aux vérifications requises dès lors qu’il s’est fait remettre ces documents.

Déclaration subsidiaire de détachement : à défaut de s’être fait remettre par son cocontractant une copie de la déclaration de détachement, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre adresse, dans les 48 heures suivant le début du détachement, une déclaration à l’inspection du travail du lieu où débute la prestation, via le télé-service SISPI.

Textes de référence : article L. 1262-4-1 et R. 1263-12 et s. du code du travail.

Recours à des sous-traitants par le cocontractant

Le maître d’ouvrage doit également vérifier avant le début du détachement que chacun des sous-traitants directs ou indirects de ses cocontractants, et que chacune des entreprises exerçant une activité de travail temporaire avec laquelle un de ces sous-traitants ou un de ces cocontractants a contracté qui détachent des salariés se sont acquittés de l’obligation de déclaration du détachement.

Il doit se faire remettre avant le début du détachement une copie des déclarations de détachement.

Textes de référence : articles L. 1262-4-1 et R. 1263-12-1 du code du travail.

Respect du salaire minimum

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre, informé par écrit par un des agents de contrôle du non-paiement partiel ou total du salaire minimum légal ou conventionnel dû au salarié détaché par son cocontractant, par un sous-traitant direct ou indirect ou par un cocontractant d’un sous-traitant, enjoint aussitôt, par écrit, à ce sous-traitant ou à ce cocontractant, ainsi qu’au donneur d’ordre immédiat de ce dernier, de faire cesser sans délai cette situation.

À compter du jour de la réception de l’injonction, l’employeur détachant des salariés et, le cas échéant, le donneur d’ordre cocontractant de ce dernier doivent informer dans un délai de 7 jours le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre des mesures prises pour faire cesser la situation.

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre doit transmettre aussitôt cette information à l’agent de contrôle auteur du signalement ou informer celui-ci, dès l’expiration du délai imparti, de l’absence de réponse.

A défaut de régularisation de la situation, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre doit dénoncer le contrat de prestation de service, au risque de voir sa responsabilité financière engagée.

Textes de référence : articles L. 1262-4-3 et R. 1263-16 du code du travail.

Affichage sur les chantiers du bâtiment ou du génie civil

Sur les chantiers de bâtiment ou de génie civil, le maître d’ouvrage porte à la connaissance des salariés détachés, par voie d’affichage sur les lieux de travail, les informations sur la réglementation qui leur est applicable.

L’affiche présente les informations sur la réglementation française de droit du travail applicable aux salariés détachés en France en matière de durée du travail, de salaire minimum, d’hébergement, de prévention des chutes de hauteur, d’équipements individuels obligatoires et d’existence d’un droit de retrait. L’affiche précise les modalités selon lesquelles le salarié peut faire valoir ses droits.

Ces informations, traduites dans l’une des langues officielles parlées dans chacun des États d’appartenance des salariés détachés sur le chantier, doivent être affichées dans le local vestiaire et être tenues dans un bon état de lisibilité.

Texte de référence : articles L. 1262-4-5 et D. 1263-21 du code du travail.

Autres obligations

Les obligations et interdictions qui s’imposent aux entreprises françaises lorsqu’elles font appel à des prestataires de services, notamment celles relatives au travail illégal, s’appliquent dans les mêmes conditions lorsque les prestations de services sont réalisées par des entreprises établies hors de France détachant du personnel sur le territoire national.

L’entreprise d’accueil de salariés détachés doit également annexer au registre unique du personnel la déclaration de détachement du prestataire.

Le cas échéant, les salariés détachés doivent être munis d’une autorisation de travail et de la carte BTP.

Les salariés détachés en France bénéficient également de la législation relative aux conditions d’hébergement dignes, imposant au maître d’ouvrage ou au donneur d’ordre, informé par écrit, du fait que des salariés de son cocontractant ou d’une entreprise sous-traitante directe ou indirecte sont soumis à des conditions d’hébergement collectif incompatibles avec la dignité humaine, de lui enjoindre de faire cesser sans délai cette situation.


Sanctions du MO / DO 

Outre les sanctions encourues en cas de travail illégal, le maître d’ouvrage ou donneur d’ordre peut voir sa responsabilité engagée en cas de :

Amende administrative

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est passible d’une amende administrative en cas de méconnaissance de ses obligations en matière de :

  • Vérification des formalités à accomplir par son prestataire (déclaration préalable et désignation d’un représentant) ;
  • Déclaration à l’inspection du travail d’un accident du travail ;
  • Affichage, sur les chantiers de bâtiment, des informations relatives à la réglementation applicable aux salariés détachés ;
  • Vigilance à l’égard des sous-traitants de ses co-contractants.

L’amende administrative est prononcée par l’autorité administrative compétente, après constatation par un des agents de contrôle de l’inspection du travail.

Le montant de l’amende est d’au plus 4 000 € par salarié détaché et d’au plus 8 000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans à compter du jour de la notification de la première amende.

Le montant total de l’amende ne peut être supérieur à 500 000 €.

En outre, le défaut de déclaration de détachement (à la fois par l’employeur et par le maître d’ouvrage) peut être un motif de suspension par décision du DREETS, de la prestation de services internationale pour une durée pouvant atteindre au maximum un mois.

Textes de référence : articles L. 1264-2 et s. du code du travail.

Responsabilité solidaire

À défaut de régularisation par le contractant de la situation signalée par les autorités de contrôle en matière de respect du salaire minimum, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre, s’il ne dénonce pas le contrat de prestation de service, est tenu solidairement avec l’employeur du salarié au paiement des rémunérations et indemnités dues à chaque salarié détaché ainsi que, lorsque ce salarié relève d’un régime français de sécurité sociale, des cotisations et contributions sociales afférentes dues aux organismes chargés de leur recouvrement.

Les salariés concernés sont informés par écrit, par l’agent de contrôle, qu’à défaut de paiement de leurs rémunérations par l’employeur, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre, ils peuvent saisir le conseil de prud’hommes afin de recouvrer les sommes dues.

Textes de référence : articles L. 1262-4-3 et R. 1263-17 du code du travail.

Bon à savoir : devoir de vigilance en matière de sous-traitance illégale

Le devoir de vigilance d’une entreprise de construction ou de BTP sur le travail illégal d’employés d’un sous-traitants Français sous contrat avec elle lui impose aussi des obligations légales. Leur non respect entraine des sanctions pénales et financières : le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est en effet tenu solidairement avec son contractant aux sanctions dues. Vous trouvez dans notre article « Sous-traitance et travail illégal, quelles sont vos obligations et risques ? » l’ensemble des informations légales pour prémunir les entreprises du bâtiments des risques liés à la sous-traitance, ainsi que le détail des sanctions encourues pour travail illégal.

Bativigie est conçu pour permettre aux donneurs d’ordre et maîtres d’ouvrage du secteur de la construction de se prémunir de manière efficace contre le travail illégal. Collectivités territoriales, promoteurs, bailleurs sociaux… tous les acteurs privés ou publics disposent ainsi de solutions adaptées à leurs besoins.


Vous souhaitez gérer de manière rationalisée et numérisée le risque sous-traitant dans le BTP ?

Vos questions sur le risque de travail illégal

Qu’est-ce que le travail illégal ?

Le travail illégal est une qualification pénale couvrant le fait de travailler ou de faire travailler des personnes en violation des dispositions du code du travail. On parle aussi de travail dissimulé ou, plus communément de « travail au noir ».

Sous-traitance et travail illégal : quels sont les obligations et risques encourus ?

Pour tout contrat de 5 000€ ou plus, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre doit vérifier tous les 6 mois que le cocontractant sous-traitant s’acquitte des formalités articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du code du travail relatifs au travail dissimulé par dissimulation d’activité et au travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Quelle est la différence entre travail illégal est travail dissimulé ?

Le travail illégal est le terme générique couvrant 6 infractions au code du travail. L’une de ces infractions est le travail dissimulé : le fait de dissimuler une activité salariée ou un emploi salarié. Cette dissimulation peut être totale ou partielle.